君众咨询---企业绩效薪酬体系设计

企业绩效薪酬设计的成功核心将取决于关键人才的有效激励。企业薪酬政策为战略导向服务，好的绩效薪酬设计能起到吸引和保留人才并激发员工工作热情的作用。君众咨询人力资源咨询目标是达到不滥用企业资金投入而能充分调动员工积极性的目的。

如何构建高管激励约束机制，使企业高管与企业同成长共进退将是企业发展中必然面对的问题。君众咨询人力资源咨询业务为企业高管制定国际通行的长短期结合的激励模式，如期权、业绩股票计划等，充分体现权责利对等的原则，也体现激励政策对重要岗位的倾斜。

君众咨询核心主张

1. 要有企业战略导向性：企业应该根据发展战略和人力资源战略制定相应的薪酬体系；
2. 要有激励性：绩效薪酬设计不能停留在人力资本交易的角度上；
3. 要有层次性：企业在绩效薪酬设计时，在企业员工的不同层级之间，应该有所区别；
4. 以人为本：薪酬体系应该充分考虑人文因素；
5. 市场因素：薪酬体系应该与市场空分接轨；
6. 公平性：薪酬体系应该依据客观公正的绩效考核结果；
7. 人力资源的配置与使用：薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。绩效薪酬设计也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

常见误区

1. 就薪酬而论薪酬，没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统。
2. 平均主义思想严重，薪酬结构不合理。
3. 只关注外在报酬而忽视内在报酬。
4. 员工的薪酬攀升通道单一。
5. 组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学。
6. 很少企业能回答：“我们薪酬政策的依据是什么，我们凭什么在付酬？
7. 不少企业空谈“公司收益和个人回报”、“价值创造和价值分配”、“长期激励和短期激励”之间的关系，却没有一个合理、系统的解决方案，造成企业信誉危机。
8. 企业付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，士气低下。
9. 企业强调绩效、能力导向，但在薪酬激励中却不见踪影。
10. 企业执薪不公，没有做到同工同酬。
11. 劳逸不均，导致人力资源运用不当。
12. 公司利润未能与员工适当分享。
13. 员工的薪酬攀升通道单一。

解决方案

·职位描述与岗位评估
    职位描述与岗位评估是建立人力资源部薪酬管理体系的基石之一，是开展人力资源管理工作的基础。只有做好了职位描述与岗位评估，才能为有效完成为企业设计组织机构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供依据。

·薪酬水平确定
    工作评价，能够保证企业在组织内部各种工作之间，保持合理的报酬比例关系，从而实现薪酬制度的内部公平。薪酬政策外部公平的实现，关键在于为组织的各种工作，确定一个与市场水平相一致的报酬标准。为此，需要进行市场薪酬调查，并在此基础上结合工作评价的结果，来制定企业合理的薪酬结构。

·薪酬策略的制定
    薪酬策略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目的投资过程。可以帮助和引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资策略。
    首先，通过薪酬战略的转变改变员工的目光——薪酬观念的转变，由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。
    其次，通过薪酬战略使员工关注企业的关键成功领域，它可以是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。
    第三，多样化的薪酬支付项目，由过去仅有的基本工资、绩效工资、奖励工资向现在有资本工资——股票、期权、利益共享等方面转变。
    第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进行企业，更重要的是使提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。

·薪酬结构设计
    企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的衡量。

·岗位价值评估；
    企业劳动力市场调研；
    制定影响企业薪酬关键因素；
    企业薪酬结构设计；
    对于薪酬结构的评估；
    薪酬水平确定。